‍

En rekrutteringsprosess er mer enn å lyse ut en stilling og vente på at de gode kandidatene skal melde seg. Visste du at fagekspertene innen rekruttering mener rekrutteringsprosessen starter allerede før behovet for en ny medarbeider dukker opp? Les videre for å finne ut hva vi mener med dette.

‍

1. Tiltrekke

Potensialet for hvilke kandidater som vil søke på stillingen er avhengig av selskapets omdømme. I hvilken grad selskapet fremstår som en attraktiv arbeidsgiver legger grunnlaget for hvilke kandidater og hvor mange kandidater som vil søke på fremtidige rekrutteringsprosesser. Stadig flere selskaper er bevisste dette og jobber målrettet for å bygge opp et godt rykte i arbeidsmarkedet. Selve rekrutteringsprosessen i seg selv, samt kandidatenes oppfatning av hvorvidt prosessen er ryddig og strukturert – ikke minst rettferdig, er en viktig del av å opprettholde et godt omdømme.

‍

2. Behovsanalyse

En grundig behovsanalyse legger selve grunnlaget for en ny rekrutteringsprosess. Denne bør sees i sammenheng med virksomhetens mål og strategier. Hvilken kompetanse har virksomheten behov for nå og i tiden fremover? Hvilke arbeidsoppgaver skal dekkes inn av stillingsinnehaver, hvilke ansvarsoppgaver tilfaller stillingen, og hvilke kritiske situasjoner er det vedkommende som skal ha denne stillingen må kunne håndtere? Det utarbeides en kravspesifikasjon som kan brukes som et utgangspunkt for stillingsbeskrivelsen og en eventuell stillingsannonse. Det finnes ulike metoder for å utføre en behovsanalyse, ta gjerne kontakt med oss for flere tips og råd.

‍

3. Kandidatgenerering

En drømmesituasjon er kanskje at du lyser ut stillingen, og det renner inn med gode søkere mens du sitter tilbakelent i kontorstolen. Dessverre er det sjelden slik. Det er stor konkurranse om de beste talentene innenfor enkelte bransjer og fagområder, og dere må kanskje aktivt gå ut i ulike nettverk for å generere et størst mulig kandidattilfang. Jo flere kandidater, desto større mulighet for at «den rette» dukker opp. Sosiale medier kan i noen sammenhenger være aktuelt å benytte seg av. Det kan også være aktuelt å gå mer konkret til verks og oppsøke fagmiljøer og enkeltpersoner direkte, for så å nøste opp i nettverkene rundt disse.

‍

4. Seleksjon

Når dere selekterer kandidater må dere ta utgangspunkt i kravspesifikasjonen. Ideelt sett inneholder kravspesifikasjonen tydelige beskrivelser og en prioriteringsrekkefølge som gjør det enklere å velge ut noen kandidater til et intervju. Vær observant på kandidatene og hvordan de responderer underveis i prosessen og i dialog, dersom kommunikasjon og adferd i dialog med andre er viktig for stillingen. Under intervjuet er det viktig å være i «observasjonsmodus». Spar vurderingene til møtet er ferdig. Dette for å unngå ulike feilkilder i intervjuet.

Intervju, personlighetstester, evnetester, arbeidsprøver og referanseintervju er blant de vanligste seleksjonsmetodene. En kombinasjon av flere øker treffsikkerheten, og kvaliteten på gjennomføringen av de ulike seleksjonsmetodene er avgjørende. Størst treffsikkerhet alene har et strukturert kompetansebasert intervju.

‍

5. Ansettelse

Når beslutningen er tatt gjenstår kontraktsforhandlinger med den utvalgte. En ny og spennende tilværelse for både den nyansatte og virksomheten venter…

‍

6. Onboarding

Hvis vi skal bruke et norsk faguttrykk for onboarding vil antagelig organisasjonssosialisering være det mest dekkende. Den nyansattes møte med bedriften starter allerede ved kontraktsignering. Den nyansatte skal avslutte ett kapittel og starte et nytt, og selv om det ofte ikke er oppstart før det har gått en måned eller tre, så har prosessen med organisasjonssosialisering startet.

Din nyansatte vil sette pris på kontakt frem til oppstartsdato, og også kanskje støtte fra sin kommende leder dersom oppsigelsestiden er vanskelig.

For å sikre rekrutteringsprosessen må den nyansatte ha den nødvendige oppfølgingen og opplæringen både før oppstart og den første tiden i ny stilling. Den nyansatte må ha tilgang til de nødvendige læringsarenaene for å kunne tilegne seg ny kunnskap, og det er helt essensielt at den nye medarbeideren både lærer seg og adopteres inn i organisasjonskulturen til sin nye arbeidsgiver.

Appoint kan hjelpe dere med å kartlegge den nyansattes læringsarenaer og hvordan dere kan legge opp en plan for onboarding. Vi vil bistå og følge dere opp gjennom rekrutteringsprosessen og videre til onboardingen av deres nye medarbeidere!